Plan de Capacitación

Una vez que ya tenemos detectadas las DNC, podemos dar paso al Plan de Capacitación.

¿No sabes cómo empezar tu Plan...?


Bueno, ¡aquí te mostraremos cómo se hace!  

Coloca mucha atención...



Una empresa con empleados bien capacitados tiene más posibilidades de alcanzar el éxito, los trabajadores que han recibido una formación sólida, son más eficientes y productivos, además en la mayoría de los casos toman los puestos ejecutivos de la compañía en un futuro. Lo ideal sería contratar a personas que cuenten con la capacidad de tomar puestos para realizar una actividad específica, es decir lo que el negocio necesita. La problemática abunda en el mercado, es variable, cambia con el transcurso del tiempo, es más competitivo, existe mayor demanda de empleados calificados, es aquí donde surge la necesidad de incorporar programas de capacitación.

Estos consejos te ayudarán a realizar un Programa exitosamente:


1.- La Capacitación es una Inversión: 

La mayoría de las empresas consideran que la Capacitación es una opción, no tienen bien definido si es una inversión o un gasto. Un entrenamiento resulta costoso al principio y los resultados se ven en un futuro, en el crecimiento y desarrollo de los empleados.

2.- Buscan una necesidad: seguramente estás limitado en tiempo y dinero para poder realizar un programa de Capacitación, determina el objetivo, qué habilidades o capacidades son las más indicadas para la empresa hoy o en un futuro.

3.- Promueve el Aprendizaje: el mercado actual obliga a las empresas a seguir aprendiendo, de no hacerlo constantemente seguramente fracasarán. La compañía aprende en conjunto con los empleados, hace un comunicado de tus expectativas, perfeccionen sus habilidades, actitudes y aptitudes para estar por encima de su profesión o área de trabajo.

4.- Proporciona los Recursos Necesarios: apoya los esfuerzos y brinda lo indispensable para lograr el objetivo.

5.-La dirección debe participar: con una lista de acciones de capacitación desarrollada, es necesario involucrar a la dirección para que se unan a la decisión.

6.- Evalúa a los usuarios: antes del programa de entrenamiento, solicita los comentarios de los empleados ¿servirá? para comparar las debilidades en los planes de formación y pulir el proceso.

7.- Tutores y material de Calidad: el tutor debe ser perfectamente un profesional o un integrante de un personal capacitado, recuerda que hará la diferencia en el éxito con su esfuerzo. Es importante que el material sea el adecuado, en un futuro resulta útil para los estudiantes.

8.- Ambiente adecuado: el lugar donde se dará la capacitación debe ser favorable par la enseñanza, tiene que ser tranquilo amplio y bien equipado.

9.- Define le Objetivo de la Capacitación: algunos integrantes pueden creer que el entrenamiento no es necesario para su trabajo o las acciones que realizan, muestra la relación entre la formación y la aplicación en su área antes de  iniciar, con esto evita la ideología de "pérdida de tiempo".

10.- Que sea continuo: la Capacitación no solo tiene que ser para los nuevos integrantes de la compañía, tiene que ser diseñada y mejorada para mantener los niveles de habilidad de todos los empleados, ayudarlos a mejorar y desarrollarse profesionalmente.

11.- Mide los Resultados: ¿realmente existe un retorno de la inversión o solo fue un gasto? determina el crecimiento o evalúen los resultados, con esto se adquiere más posibilidades de conseguir fondos presupuestarios para una formación futura, si existen resultados concretos. Con la Capacitación se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y conductas de las personas en los puestos de trabajo para ser más eficientes y productivos.

DNC... Indispensable en la Capacitación

Ahora que ya sabes quiénes somos...

¡Continuemos con el Proceso de Capacitación!

Pero antes de continuar... Te has preguntado ¿en qué momento necesitas realizar una capacitación? ¿Qué necesitas para implementarla?

Bueno, lo que necesitas son las DNC:

"Detecciones de Necesidades de Capacitación"

Te lo explicaremos en el siguiente recuadro creado por nuestro Profesor Claudio Allendes:

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN	DECISIÓN EN CUANTO A LA ESTRATEGIA	IMPLEMENTACIÓN O ACCIÓN	EVALUACIÓN Y CONTROL
Detección de las Necesidades de Capacitación (diagnóstico)	Programa de Capacitación para atender las Necesidades	Implementación y realización del programa de Capacitación	Evaluación de los resultados
Alcance de los objetivos de la organización. Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo. Resultados de la evaluación de desempeño. Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori). Análisis de problemas de personal. Análisis de informe y otros.	¿A quién se capacita? ¿Cómo capacitar? ¿En qué capacitar? ¿Dónde capacitar? ¿Cuándo capacitar? ¿Cuánto capacitar? ¿Quién capacita?	Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de la línea o una combinación de los dos.	Seguimiento. Comprobación o medición. Comparación de la situación actual con las situaciones anteriores.

1.- ¿Qué nos permite las DNC?

• Permite planificar y ejecutar las necesidades de Capacitación de acuerdo de las prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la Capacitación.
• Conocer quiénes necesitan Capacitación y en qué áreas.
• Conocer los contenidos en que se necesita capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
• Optimizar el uso de los recursos.
• Focalizar el objeto de intervención

Ahora:

¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las DNC?

1. Evaluación del Desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de Supervisores y Gerentes
5. Entrevistas con Supervisores y Gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización de trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puestos y especificación de puestos
11. Informes periódicos de la empresa o de producción

Una vez conocidos los medios para realizar una detección de las DNC, debemos pensar en: 

2.- ¿Con qué recursos realizaremos nuestra Capacitación?

Primero debemos detectar los recursos que existen dentro de la compañía:

1. Recursos Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece al empresa como parte de sus costos de funcionamiento.
2. Humanos: la función de Capacitación es una función de línea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

Detectados los recursos disponibles: ¿Cuáles son los principales puntos de  planeación de la Capacitación?

• Atender una necesidad específica para cada ocasión.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
• Determinación del contenido de capacitación.
• Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
• Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.
• Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

3.- ¿Cómo integraremos un Plan de Capacitación?

• La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énsafis en:

A) Establecer y reconocer requerimientos futuros.

B) Asegurar el suministro de participantes calificados.

C) El desarrollo de los recursos humanos disponibles.

D) La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

Una vez que se tenga la Planeación de la Capacitación, podemos proceder a:

4.-Ejecución de programas de Capacitación: el cual incluye:

• Nombre de la actividad
• Objetivos generales y específicos 
• Contenidos
• Metodología
• Duración
• Participantes
• Lugar
• Horario
• Instructor
• Bibliografía
• Recursos
• Costo y evaluación

Para que nuestro Programa de Capacitación tenga éxito, también debemos fijarnos en los principales factores de los cuales depende la implementación de la Capacitación y a continuación te nombraremos los más importantes:

1. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la Organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen a las necesidades.
2. La calidad del material de Capacitación presentado: se debe tener el material de enseñanza necesario.
3. La cooperación de los gerentes de la empresa: la Capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.
4. La calidad y preparación de los Instructores: los cuales pueden ser seleccionados de diferentes niveles y áreas y deben tener algunos factores como: facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.
5. La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a selección de los aprendices y también de los objetivos de la Capacitación.

Para finalizar:

5.- Evaluación, Control y Seguimiento de la Capacitación:

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio del Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa.

Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la Capacitación.

No es solo una actividad más de la Capacitación, sino que una fase importante del ciclo de Capacitación.

Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de Capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen serán útiles para la toma de decisiones.

A continuación de dejaremos con un El modelo de Entrenamiento de Idalberto Chiavenato:

TIPOS	CLASIFICACIÓN	FINALIDAD	MEDIOS
En cuanto al Uso	1.-Entrenamiento orientado al contenido	2.- Transmitir conocimientos o información	Técnicas de lectura, recursos individuales, instrucción programada, etc.
	2.- Entrenamiento orientado al proceso	Cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y desarrollo de habilidades.	Role-playing, entrenamiento de grupos, entrenamiento de la sensibilidad, etc.
	3.- Entrenamiento mixto	Transmitir información, cambiar actitudes y comportamientos.	Conferencias, estudios de casos, simulaciones, juegos, rotación de cargos, etc.
En cuanto al Tiempo	1.- Entrenamiento de Inducción o integración en la empresa	Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado.	Programa de Inducción.
	2.- Entrenamiento después del ingreso del trabajador.	Entrenamiento constante, para mejorar el desempeño del empleado	Entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo
En cuanto al lugar de Aplicación	1.- Entrenamiento en el sitio de trabajo	Transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados	Rotación de cargos, entrenamiento de tareas, etc.
	2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo	Transmitir conocimientos y habilidades	Aulas de exposición, estudios de casos, simulaciones, video conferencia, dramatización, etc.

El material presentado, ha sido una clase de nuestro profesor y guía de este BLOG, Don Claudio Salinas Allendes.

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¿Quiénes Somos?

A continuación, nos presentaremos cada una de las estudiantes que hemos hecho con mucha dedicación y cariño este Blog de Recursos Humanos, en conjunto con nuestro guía, nuestro Profesor Claudio Salinas Allendes.

Partiremos por quien les escribe a diario:

Mi nombre es Fernanda Rojas y soy quien se encarga del Blog en cuanto a su diseño, calidad de los artículos y nuevas funciones. Como soy la más tecnológica, mis compañeras me adjudicaron esta tarea, la cual me tiene muy satisfecha y contenta por el resultado, a pesar de que cada día vamos mejorando más en calidad y cantidad.
Estudio Recursos Humanos, porque me encanta enseñar a las personas, capacitarlas, guiarlas y por sobretodo influir en ellas. Tengo años de experiencia liderando equipos de trabajo y siento que realmente es lo que me apasiona.
Como soy la que está acostumbrada a liderar o guiar, también soy la más enojona y perfeccionista del grupo, no tolero que algo me salga mal, es por eso que me esfuerzo mucho por sorprender a cada persona que visita nuestro trabajo. Espero que les pueda ser útil nuestra página, ya que ha sido una experiencia totalmente nueva para nosotras como grupo y muy enriquecedora, además de que está hecha con mucha dedicación y cariño.

Yo soy Isabel Hidalgo y soy la encargada de proveer de material al Blog para que Fernanda lo revise y publique. Me apasiona el mundo de las comunicaciones, me siento atraída por esta carrera, aunque mi fuerte es el inglés. En el grupo, yo represento a la mediadora, quien trata de prevenir discusiones o posibles problemas que puedan surgir producto de trabajar en equipo. Por lo tanto, me considero apta para poder realizar esta bella y ardua tarea que significa trabajar con personas. Espero de todo corazón les guste nuestro trabajo.

Mi nombre es Daniela Aravena y soy quien se encarga de revisar errores posibles dentro del Blog, además de proveer de material para el mismo. Dentro del grupo, soy la más tierna y preocupada por los demás y es que creo que es lo más importante para poder estudiar esta carrera, la preocupación por el bienestar del otro. Me esfuerzo mucho por estar involucrada en cada publicación que se realiza, en cuanto a su revisión y difusión. Siento que hemos realizado un trabajo impecable y con mucha dedicación, ya que cada integrante del grupo tiene diversos tiempos y creo que eso ha sido lo más difícil de alinear. Sin embargo, hemos sabido como compañeras sobreponernos a ello y superar esta tarea. Espero que disfruten nuestro Blog!

Y en último lugar, yo: María José Véliz, encargada de proveer de material a nuestro Blog y difundirlo en redes sociales. Como mis compañeras han hecho una pequeña descripción de ellas mismas, creo que yo soy quien coloca el grado de madurez ante cualquier situación que se presente dentro del grupo. Quien trata de realizar las cosas a como dé lugar y sin tanta pérdida de tiempo. Me preocupo de realizar un trabajo de calidad en conjunto con mis compañeras y es por esto que estudio Recursos Humanos. Se necesita siempre alguien que nos ayude de vez en cuando a tomar la decisión correcta o la decisión que nos haga felices y dentro del grupo, me encargo de ello. Compartan nuestro Blog, difúndanlo en redes sociales y lo más importante, espero que sea de gran ayuda para su gestión como futuros Administradores de Personas.



Aquí estamos cada una acompañadas de una breve descripción de nosotras mismas, quienes día a día nos preocupamos de realizar un buen trabajo y que sea de gran utilidad para vuestra gestión.

¡SUPERRHHEROÍNAS EN RECURSOS HUMANOS!

Proceso de Capacitación

¿Qué es y en qué consiste?

La Capacitación es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Objetivos:

• Preparar, brindar, cambiar.

Importancia:

• Integración de miembros
• Entrega de Esfuerzo
• Buen clima laboral
• Alta Productividad
• Cultura Organizacional

La Capacitación entonces, contribuye a la formación de Líderes, mejora el clima laboral, soluciona problemas, aumenta la productividad y eleva la moral y sentido de pertenencia del personal.

¡Disfruta nuestro ejemplo
de Capacitación y
Análisis!

"El Conocimiento se diferencia de todos los demás medios de producción en que no se puede heredar ni legar, tiene que ser adquirido de nuevo por todo individuo"

Peter Drucker 

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

¿Relajado porque entraste a la empresa en la que querías trabajar?

¡Pues no deberías de estarlo, aún falta algo para tu nuevo trabajo!

Te falta la Inducción...

Proceso de Inducción

 La Inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados, para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. 

Mira el ejemplo de Inducción que tenemos para ti:

Haz click en la imagen

Ahora sí que estás listo para comenzar tu 

¡PROCESO DE CAPACITACIÓN!

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Es fundamental, partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa, para poder planificar la contratación de este recurso humano, para la misma. Se trata de seleccionar el candidato más adecuado al puesto y a la organización según la planificación de recursos establecidas a corto, mediano o largo plazo, en relación con las necesidades operativas de la empresa. Para llevar a acabo un análisis de las necesidades de selección, habría que plantearse la siguiente pregunta:

¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un Proceso de Selección?

Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes:

• Creación de un nuevo puesto de trabajo
• Salida de un trabajador
• Imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad
• Motivos estructurales y de planificación

¿Cómo se va a realizar?

Habrá que determinar en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y debe estar relacionada con la planificación de carreras profesionales dentro de la empresa) o por el contrario, mediante una selección externa, nos referimos a una búsqueda de personas ajenas a la organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar. Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos colectivos de la organización: operarios, técnicos, comerciales o directivos.

Cada vez son más las empresas que exteriorizan todo, aparte del proceso, con el objeto de hacer un procedimiento más eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar dentro de lo posible el impacto económico del proceso de selección, analizando los gastos que implican. Para conocer este impacto económico habrá que tener en cuenta los siguientes costos:

• Costo de Materiales
• Gastos Publicitarios y teléfono
• Costos de Personal
• Costos de RRHH implicados en el proceso
• Costo de Contratación
• Costos de Integración

Toda selección de personal, parte como un previsto de una demanda, el origen de un proceso de selección  es la una necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. Otro de los factores importantes es la responsabilidad en el puesto, el entorno de trabajo en términos de cultura organizativa, normativa, políticas de empresas, clientes y proveedores, relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.

En el Reclutamiento de candidatos, cada vez son más las empresas que subcontratan los servicios de empresas (outsourcing) para realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para el proceso de selección externa. Las consultoras especializadas en este tipo de selección, recogen los criterios establecidos por la empresa en las descripciones de necesidades del puesto y recurren a sus fuentes de información para presentar a sus clientes un determinado numero de candidatos. Dentro de este proceso tenemos una fase que se llama:

1. Pre-Selección del Candidato: en esta fase se llevará a cabo un análisis de toda información recibida de los candidatos, realizando un estudio teniendo en cuenta todos los análisis y la valoración de los reclutados en momentos anteriores del proceso. Se revisarán los historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el análisis.

Ahora, definamos cuales son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo un primer filtro:

• Los requisitos serán aquellos elementos indispensables para el desarrollo de las funciones. Determinar los requisitos; se podrían suplir aportando otros valores o conocimientos. En un principio los candidatos pre-seleccionados deberán cumplir con todos los requisitos considerados como básicos para el desarrollo del puesto, impuestos por la organización.

Dentro de los Procesos de Selección de Recursos Humanos, también tenemos:

    2. La Realización de Pruebas: psicológicas o psicométricas, para poder determinar cualquier situación e inclinación que le candidato preseleccionado pueda tener o pueda influir en los requisitos que el contratante desea realizar.

También tenemos:

    3. La Entrevista: se refiere a una serie de preguntas que puedan ocasionar respuestas con juego de intereses y se enfrenta por una parte, al interés del candidato por conseguir el puesto y el del entrevistador por seleccionar el candidato que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto de trabajo, es por ello que La Entrevista sigue normas y reglas que se habrán de cumplir en una confrontación de intereses en igualdad de condiciones y de huir de la improvisación. Requiere de una serie de habilidades y destrezas por parte del entrevistador. La entrevista se debe realizar por personas preparadas y formadas para ello y deben poseer una serie de habilidades y destrezas metodológicas. Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo; toda entrevista requiere una premisa metodológica de planificación.

La entrevista de Selección se estructura dentro de las siguientes fases:

• Fase 1: que es la fase de preparación y planificación de la entrevista, en donde se definen los objetivos de ésta.
• Fase 2: es el desarrollo de la entrevista, tiene una fase de inicio que se utiliza para romper el hielo y una fase para plantear la agenda de la entrevista.
• Núcleo de la Entrevista
• Resumen de la entrevista: Se cita al candidato seleccionado para ocupar la vacante, se le describe el puesto que ocupara, ademas se le pide los documentos para generar su contrato dentro de la empresa y se le agradece por la colaboración brindada durante todo el proceso.

¡Ya estás listo para pasar a la siguiente fase: INDUCCIÓN!

La Comunicación No Verbal

Siempre hemos hecho especial hincapié en la importancia que tiene la comunicación en la empresa, pues ningún líder podrá relacionarse ni dirigir a sus equipos sin una buena comunicación. Hoy nos queremos centrar en la comunicación no verbal, esa a la que no prestamos tanta atención como debería, pero de la que se puede extraer gran cantidad de información.


Qué es la comunicación no verbal?

La comunicación no verbal hace referencia a la transmisión de información a traves de los gestos, las posturas o las expresiones corporales, es decir, comunicar a través del lenguaje corporal.


Cómo nos comunicamos sin darnos cuenta?

A todos los técnicos de recursos humanos y encargados del área de personal, nos interesará conocer cómo es esa forma de comunicación.  A continuación daremos algunos tips:

• La mirada. Si los empleados mantienen el contacto visual indicará seguridad de aquello que cuentan.  Mientras que si su mirada es inquieta, algo están ocultando.
• La forma de andar puede transmitir mucho sobre una persona. Si camina erguido y con la cabeza alta transmitirá confianza y seguridad en si mismo. Pero cuidado, tampoco hay que exagerar, pues la imagen reflejada será de prepotencia y superioridad.
• El movimiento de las manos también es un indicador clave. Los empleados que las muestren en todo momento. Mostrarlas en una señal de confianza.
• La expresión facial, las sonrisas. Las sonrisas sinceras harán más fácil empezar una conversación o la integración en un equipo. Transmitir la felicidad es una muy importante, pero no solo eso, mostrarse concentrado o pensativo indica estar centrado en el puesto.

Por lo tanto la comunicación no verbal tiene que estar muy presente en nuestra cabeza. No solo para los procesos de selección, también para las reuniones, para las charlas con compañeros e incluso para la hora del almuerzo. 

Recuerda el don de la comunicación no verbal, ¡se cuenta todo sin decir nada!