Es fundamental, partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa, para poder planificar la contratación de este recurso humano, para la misma. Se trata de seleccionar el candidato más adecuado al puesto y a la organización según la planificación de recursos establecidas a corto, mediano o largo plazo, en relación con las necesidades operativas de la empresa. Para llevar a acabo un análisis de las necesidades de selección, habría que plantearse la siguiente pregunta:
¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un Proceso de Selección?
Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes:
- Creación de un nuevo puesto de trabajo
- Salida de un trabajador
- Imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad
- Motivos estructurales y de planificación
¿Cómo se va a realizar?
Habrá que determinar en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y debe estar relacionada con la planificación de carreras profesionales dentro de la empresa) o por el contrario, mediante una selección externa, nos referimos a una búsqueda de personas ajenas a la organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar. Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos colectivos de la organización: operarios, técnicos, comerciales o directivos.
Cada vez son más las empresas que exteriorizan todo, aparte del proceso, con el objeto de hacer un procedimiento más eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar dentro de lo posible el impacto económico del proceso de selección, analizando los gastos que implican. Para conocer este impacto económico habrá que tener en cuenta los siguientes costos:
- Costo de Materiales
- Gastos Publicitarios y teléfono
- Costos de Personal
- Costos de RRHH implicados en el proceso
- Costo de Contratación
- Costos de Integración
Toda selección de personal, parte como un previsto de una demanda, el origen de un proceso de selección es la una necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. Otro de los factores importantes es la responsabilidad en el puesto, el entorno de trabajo en términos de cultura organizativa, normativa, políticas de empresas, clientes y proveedores, relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.
En el Reclutamiento de candidatos, cada vez son más las empresas que subcontratan los servicios de empresas (outsourcing) para realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para el proceso de selección externa. Las consultoras especializadas en este tipo de selección, recogen los criterios establecidos por la empresa en las descripciones de necesidades del puesto y recurren a sus fuentes de información para presentar a sus clientes un determinado numero de candidatos. Dentro de este proceso tenemos una fase que se llama:
- Pre-Selección del Candidato: en esta fase se llevará a cabo un análisis de toda información recibida de los candidatos, realizando un estudio teniendo en cuenta todos los análisis y la valoración de los reclutados en momentos anteriores del proceso. Se revisarán los historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el análisis.
Ahora, definamos cuales son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo un primer filtro:
- Los requisitos serán aquellos elementos indispensables para el desarrollo de las funciones. Determinar los requisitos; se podrían suplir aportando otros valores o conocimientos. En un principio los candidatos pre-seleccionados deberán cumplir con todos los requisitos considerados como básicos para el desarrollo del puesto, impuestos por la organización.
Dentro de los Procesos de Selección de Recursos Humanos, también tenemos:
2. La Realización de Pruebas: psicológicas o psicométricas, para poder determinar cualquier situación e inclinación que le candidato preseleccionado pueda tener o pueda influir en los requisitos que el contratante desea realizar.
También tenemos:
3. La Entrevista: se refiere a una serie de preguntas que puedan ocasionar respuestas con juego de intereses y se enfrenta por una parte, al interés del candidato por conseguir el puesto y el del entrevistador por seleccionar el candidato que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto de trabajo, es por ello que La Entrevista sigue normas y reglas que se habrán de cumplir en una confrontación de intereses en igualdad de condiciones y de huir de la improvisación. Requiere de una serie de habilidades y destrezas por parte del entrevistador. La entrevista se debe realizar por personas preparadas y formadas para ello y deben poseer una serie de habilidades y destrezas metodológicas. Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo; toda entrevista requiere una premisa metodológica de planificación.
La entrevista de Selección se estructura dentro de las siguientes fases:
- Fase 1: que es la fase de preparación y planificación de la entrevista, en donde se definen los objetivos de ésta.
- Fase 2: es el desarrollo de la entrevista, tiene una fase de inicio que se utiliza para romper el hielo y una fase para plantear la agenda de la entrevista.
- Núcleo de la Entrevista
- Resumen de la entrevista: Se cita al candidato seleccionado para ocupar la vacante, se le describe el puesto que ocupara, ademas se le pide los documentos para generar su contrato dentro de la empresa y se le agradece por la colaboración brindada durante todo el proceso.
¡Ya estás listo para pasar a la siguiente fase: INDUCCIÓN!
