DNC... Indispensable en la Capacitación

Ahora que ya sabes quiénes somos...

¡Continuemos con el Proceso de Capacitación!

Pero antes de continuar... Te has preguntado ¿en qué momento necesitas realizar una capacitación? ¿Qué necesitas para implementarla?

Bueno, lo que necesitas son las DNC:

"Detecciones de Necesidades de Capacitación"

Te lo explicaremos en el siguiente recuadro creado por nuestro Profesor Claudio Allendes:

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN	DECISIÓN EN CUANTO A LA ESTRATEGIA	IMPLEMENTACIÓN O ACCIÓN	EVALUACIÓN Y CONTROL
Detección de las Necesidades de Capacitación (diagnóstico)	Programa de Capacitación para atender las Necesidades	Implementación y realización del programa de Capacitación	Evaluación de los resultados
Alcance de los objetivos de la organización. Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo. Resultados de la evaluación de desempeño. Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori). Análisis de problemas de personal. Análisis de informe y otros.	¿A quién se capacita? ¿Cómo capacitar? ¿En qué capacitar? ¿Dónde capacitar? ¿Cuándo capacitar? ¿Cuánto capacitar? ¿Quién capacita?	Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de la línea o una combinación de los dos.	Seguimiento. Comprobación o medición. Comparación de la situación actual con las situaciones anteriores.

1.- ¿Qué nos permite las DNC?

• Permite planificar y ejecutar las necesidades de Capacitación de acuerdo de las prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la Capacitación.
• Conocer quiénes necesitan Capacitación y en qué áreas.
• Conocer los contenidos en que se necesita capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
• Optimizar el uso de los recursos.
• Focalizar el objeto de intervención

Ahora:

¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las DNC?

1. Evaluación del Desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de Supervisores y Gerentes
5. Entrevistas con Supervisores y Gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización de trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puestos y especificación de puestos
11. Informes periódicos de la empresa o de producción

Una vez conocidos los medios para realizar una detección de las DNC, debemos pensar en: 

2.- ¿Con qué recursos realizaremos nuestra Capacitación?

Primero debemos detectar los recursos que existen dentro de la compañía:

1. Recursos Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece al empresa como parte de sus costos de funcionamiento.
2. Humanos: la función de Capacitación es una función de línea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

Detectados los recursos disponibles: ¿Cuáles son los principales puntos de  planeación de la Capacitación?

• Atender una necesidad específica para cada ocasión.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
• Determinación del contenido de capacitación.
• Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
• Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.
• Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

3.- ¿Cómo integraremos un Plan de Capacitación?

• La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énsafis en:

A) Establecer y reconocer requerimientos futuros.

B) Asegurar el suministro de participantes calificados.

C) El desarrollo de los recursos humanos disponibles.

D) La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

Una vez que se tenga la Planeación de la Capacitación, podemos proceder a:

4.-Ejecución de programas de Capacitación: el cual incluye:

• Nombre de la actividad
• Objetivos generales y específicos 
• Contenidos
• Metodología
• Duración
• Participantes
• Lugar
• Horario
• Instructor
• Bibliografía
• Recursos
• Costo y evaluación

Para que nuestro Programa de Capacitación tenga éxito, también debemos fijarnos en los principales factores de los cuales depende la implementación de la Capacitación y a continuación te nombraremos los más importantes:

1. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la Organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen a las necesidades.
2. La calidad del material de Capacitación presentado: se debe tener el material de enseñanza necesario.
3. La cooperación de los gerentes de la empresa: la Capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.
4. La calidad y preparación de los Instructores: los cuales pueden ser seleccionados de diferentes niveles y áreas y deben tener algunos factores como: facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.
5. La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a selección de los aprendices y también de los objetivos de la Capacitación.

Para finalizar:

5.- Evaluación, Control y Seguimiento de la Capacitación:

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio del Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa.

Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la Capacitación.

No es solo una actividad más de la Capacitación, sino que una fase importante del ciclo de Capacitación.

Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de Capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen serán útiles para la toma de decisiones.

A continuación de dejaremos con un El modelo de Entrenamiento de Idalberto Chiavenato:

TIPOS	CLASIFICACIÓN	FINALIDAD	MEDIOS
En cuanto al Uso	1.-Entrenamiento orientado al contenido	2.- Transmitir conocimientos o información	Técnicas de lectura, recursos individuales, instrucción programada, etc.
	2.- Entrenamiento orientado al proceso	Cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y desarrollo de habilidades.	Role-playing, entrenamiento de grupos, entrenamiento de la sensibilidad, etc.
	3.- Entrenamiento mixto	Transmitir información, cambiar actitudes y comportamientos.	Conferencias, estudios de casos, simulaciones, juegos, rotación de cargos, etc.
En cuanto al Tiempo	1.- Entrenamiento de Inducción o integración en la empresa	Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado.	Programa de Inducción.
	2.- Entrenamiento después del ingreso del trabajador.	Entrenamiento constante, para mejorar el desempeño del empleado	Entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo
En cuanto al lugar de Aplicación	1.- Entrenamiento en el sitio de trabajo	Transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados	Rotación de cargos, entrenamiento de tareas, etc.
	2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo	Transmitir conocimientos y habilidades	Aulas de exposición, estudios de casos, simulaciones, video conferencia, dramatización, etc.

El material presentado, ha sido una clase de nuestro profesor y guía de este BLOG, Don Claudio Salinas Allendes.

¡ÚNETE, COMENTA, COMPARTE!